Dzięki pomocy Wydziału Promocji Handlu i Inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Hadze (Królestwo Niderlandów – Holandia) możemy przedstawić kompleksową informację dla branży TSL w zakresie stosowania przepisów o płacy minimalnej wobec zagranicznych przewoźników wykonujących przewozy drogowe na terytorium Holandii. Prostuje ona szereg obecnych w przestrzeni publicznej doniesień na ten temat, które nie do końca odpowiadają rzeczywistemu stanowi prawnemu.
W Holandii transport międzynarodowy oraz kabotaż wykonywany przez polskie firmy transportowe jest objęty prawem holenderskim dotyczącym minimalnego wynagrodzenia. Jedynie w sytuacji tranzytu chwilowo władze holenderskie nie egzekwują wymogu płacy minimalnej do czasu rozstrzygnięcia sporu pomiędzy Niemcami i Komisją Europejską w tej sprawie.
Płaca minimalna w Królestwie Niderlandów aktualizowana jest dwa razy w roku 1 stycznia oraz 1 lipca. Ostatnia aktualizacja zaczęła obowiązywać z dniem 1 stycznia 2017 r.
Informacja na stronie rządu holenderskiego o minimalnej płacy znajduje się pod następującym linkiem:
https://www.government.nl/topics/minimum-wage/contents/amount-of-the-hourly-minimum-wage
Płaca uzależniona jest od ilości godzin przepracowanych w tygodniu oraz od wieku pracownika, druga kolumna dotyczy pracowników w wieku 23 lat i wyżej. Stawka godzinowa jest wartością brutto.
Wymóg płacy minimalnej nie ma zastosowania do osób prowadzących działalność gospodarczą na zasadzie samozatrudnienia, jeżeli udowodnią one, że są właścicielami pojazdu, który prowadzą.
Dodatkowo, w Królestwie Niderlandów negocjowane są zbiorowe układy pracy, tzw. CAO, które mogą być ogłoszone przez rząd holenderski jako powszechnie obowiązujące. CAO zazwyczaj określają inne, wyższe stawki płacy w danym sektorze. W przypadku sektora transportowego CAO od 1 stycznia 2017 r. nie obowiązuje, tak więc zastosowanie mają tylko przepisy o płacy minimalnej.
Ustawa o delegowaniu pracowników do Królestwa Niderlandów nakłada obowiązek wyznaczenia osoby do kontaktu. Informacja na ten temat znajduje się na naszej stronie internetowej: https://netherlands.trade.gov.pl/pl/aktualnosci/210625,delegowanie-pracownika-do-holandii-obowiazek-wyznaczenia-osoby-do-kontaktu.html
Informacje dotyczące delegowania pracowników do pracy tymczasowej na terenie Królestwa Niderlandów (dalej KN) w ramach tzw. świadczenia usług transgranicznych:
1.
Na stronie rządu holenderskiego znajduje się przewodnik dot. podejmowania pracy w KN – znajduje się w nim wiele praktycznych informacji dotyczących podejmowania pracy w KN m.in. na temat numeru BSN, uwzględnia on również sytuację, w której pracownik, który nie mieszka w KN podejmuje pracę na terenie KN na rzecz swojego pracodawcy, który ma siedzibę poza KN:
https://www.government.nl/documents/publications/2013/05/17/working-in-the-netherlands na str. 15 i 16 przewodnika widnieje informacja nt. działań jakie należy podjąć przed wyjazdem do pracy, tj.: wystąpić w Polsce o formularz A1 (potwierdzający odprowadzanie w Polsce składek na ubezpieczenia społeczne), sprawdzić kwestie związane z odprowadzaniem podatku dochodowego (w kwestii unikania podwójnego opodatkowania obowiązuje Konwencja między Rzeczypospolitą Polską a Królestwem Niderlandów o unikaniu podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodów, podpisana w dn.13.02.2002 r.; weszła w życie w dn.18.03.2003 r.; obowiązuje od 1.01.2004 r. (Dz.U. 2003 nr 216 poz. 2120) http://haga.msz.gov.pl/resource/fdb63cde-4394-4f8f-be77-6f16130716d8 . Powyższe informacje dotyczą tylko osób, które posiadają obywatelstwo polskie lub innego kraju należącego do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (w tym cała UE, oprócz Chorwacji, która jest w okresie przejściowym).
Inne przepisy dotyczą delegowania do pracy w KN osób z państw trzecich np. z Ukrainy, które legalnie pracują i mają pozwolenie na pobyt w Polsce (obowiązek notyfikacji przed rozpoczęciem świadczenia usług). O właściwości odprowadzania podatku dochodowego oraz o interpretacji holenderskich organów podatkowych poniżej. Zazwyczaj kontrole przeprowadzane przez inspekcję pracy mają na celu sprawdzenie czy jest respektowane holenderskie prawo pracy (płaca minimalna) ale też często wiąże się to dodatkowo z kontrolą urzędu skarbowego (Belastingndienst), który sprawdza czy odprowadzany jest podatek dochodowy na terenie Holandii. Dlatego też należy dochować wszelkiej staranności przy konstruowaniu umowy o pracę oraz wykonywaniu usługi w taki sposób, aby nie budziło wątpliwości, że mamy do czynienia faktycznie z transgranicznym świadczeniem usług, a nie np. podnajmowaniem pracowników.
2.
Minimalne wynagrodzenie w KN: osoby podejmujące pracę na ternie KN, bez względu na to gdzie znajduje się jego pracodawca muszą otrzymać przynajmniej minimalne wynagrodzenie oraz dodatek urlopowy (holiday allowance) ustalone wg. prawa holenderskiego – ustawy o minimalnym wynagrodzeniu i dodatku urlopowym „Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag” (ustawa dostępna jest tylko w j. holenderskim: http://wetten.overheid.nl/BWBR0002638/2016-07-01 ). Stawki płacy minimalnej, są aktualizowane dwukrotnie w ciągu roku (1 stycznia i 1 lipca) i są zróżnicowane ze względu na wiek pracownika. Obecnie obowiązują stawki zaktualizowane na dzień 1 lipca 2016 r.
Od dnia 1 stycznia 2016 r. istnieje obowiązek przekazywania kwoty odpowiadającej wysokości wynagrodzenia minimalnego przelewem bankowym, wszystko ponad kwotę wynagrodzenia minimalnego może być wypłacone w gotówce. Na stronie internetowej rządu niderlandzkiego, pod poniższym linkiem, dostępna jest informacja o aktualnych stawkach płacy minimalnej (informacja w j. angielskim) – są to kwoty brutto:
https://www.government.nl/topics/minimum-wage/contents/amount-of-the-minimum-wage
http://www.inspectieszw.nl/english/minimum_wage/
3.
Dodatkowe informacje na temat minimalnego wynagrodzenia oraz czasu pracy i odpoczynku znajdują się w j. polskim na stronie holenderskiej inspekcji pracy – Inspectie SZW: http://www.inspectieszw.nl/other_languages/polish/
Stawki płacy podane w opracowaniu SZW są wprawdzie za miesiąc styczeń, ale znajdują się tam inne przydatne dla Państwa informacje dotyczące sposobu dokumentowania płacy oraz dodatku urlopowego:
http://www.inspectieszw.nl/Images/WML-januari-2016-pools_tcm335-353721.pdf
Informacje dotyczące czasu pracy i odpoczynku:
http://www.inspectieszw.nl/Images/160_De%20Arbeidstijdenwet_pools_tcm335-313958.pdf
4.
Informacja dotycząca stosowania Zbiorowych Układów Pracy – tzw. CAO
W niektórych branżach/sektorach (np. w branży budowlanej) obowiązują przepisy CAO. Podmioty spoza Holandii, świadczące usługi transgraniczne obowiązują niektóre przepisy, ale tylko tych CAO, które zostały ogłoszone przez rząd holenderski powszechnie obowiązującymi i to w okresie obowiązywania danego CAO (CAO są co kilka lat na nowo negocjowane). Nowe przepisy w tym zakresie zostały przyjęte pod koniec czerwca 2016 r. Informacja na ten temat w j. angielskim znajduje się na stronie rządu holenderskiego:
http://cao.minszw.nl/index.cfm?menu_item_id=16538&rubriek_id=392840&link_id=101179&hoofdmenu_item_id=16507
W celu znalezienia odpowiedniego CAO należy wejść na stronę Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia, link:
http://cao.minszw.nl/index.cfmfuseaction=app.caoOverzicht&menu_item_id=16534&hoofdmenu_item_id=16507&rubriek_item=392846&rubriek_id=392840
Pod tym linkiem znajduje się wykaz wszystkich CAO. Te, które zostały ogłoszone jako powszechnie obowiązujące posiadają numer w ostatniej kolumnie UAW nr. Po wpisaniu w okienku przeszukiwania „zoeken” wyrazu kluczowego dla Państwa branży np. bouw (w j. hol. budowlany) zostaną wyświetlone CAO dla przemysłu budowlanego.
5.
Interpretacja organów podatkowych holenderskich w zakresie właściwości odprowadzania podatku dochodowego
Należy także zwrócić uwagę na kwestię interpretacji organów podatkowych Holandii w momencie delegowania pracowników. Holenderskie organy podatkowe dokonują kwalifikacji sposobu świadczenia usług transgranicznych jako:
- realizacja dzieła/umowy zlecenia – samodzielnie na własny rachunek,
- udostępnianie pracownika do dyspozycji użytkownika.
Kryterium rozróżniającym jest odpowiedź na pytanie czy pracownicy pracują pod nadzorem i kierownictwem zleceniodawcy (użytkownika), czy samodzielnie i nie są podporządkowani poleceniom zleceniodawcy.
W sferze podatkowej te dwie formy świadczenia usług transgranicznych prowadzą do rozbieżnych skutków podatkowych dla pracownika i dla pracodawcy. Od 2010 r. Holandia stosuje wykładnię materialną pojęcia „pracodawca” z art. 15 ust. 2 Modelowej Konwencji OECD o unikaniu podwójnego opodatkowania. Według interpretacji organów podatkowych w Holandii, w wielu przypadkach, przy udostępnianiu siły roboczej nie ma zastosowania „klauzula 183 dni” ponieważ nie spełnione zostają łącznie 3 warunki określone w art. 15 ust. 2 Modelowej Konwencji OECD. Dla holenderskich organów podatkowych „pracodawca” traktowany jest, w świetle przepisów Konwencji, jako tzw. „pracodawca ekonomiczny” (pojęcie stosowane w Polsce, w Niderlandach mówi się o „pracodawcy materialnym” ).
Holenderskie organy podatkowe oceniając stosunek zatrudnienia stosują się do Komentarza do art. 15 Konwencji Modelowej OECD. Dla ustalenia, czy istnieje stosunek zatrudnienia inny niż formalny, holenderskie organy podatkowe biorą pod uwagę następujące kryteria:
- Istnienie stosunku podporządkowania pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przyjmującym (np. uprawienie do instruowania pracownika odnośnie do sposobu, w jaki praca powinna być wykonywana).
- Pracodawca przyjmujący ponosi ryzyko i odpowiedzialność za wykonywaną pracę.
- Koszty wynagrodzenia każdego pracownika ponosi pracodawca przyjmujący.
W przypadku „udostępniania pracowników do dyspozycji użytkownika – usługobiorcy”, w interpretacji organów podatkowych Holandii częściej zastosowanie ma pojęcie „pracodawcy ekonomicznego”, ponieważ zazwyczaj jeden z trzech powyższych warunków nie zostaje spełniony, co doprowadza do konieczności opodatkowania dochodu na terenie KN, a w konsekwencji do podwójnego opodatkowania dochodu. Przy konstruowaniu umów proszę również zwrócić uwagę na to by nie było rozliczenia za pracę wg. stawek godzinowych, gdyż powoduje to podejrzenia o „wypożyczanie” pracowników.
Więcej informacji na ten temat znajduje się na stronie Belastingdienst – Urzędu Podatkowego w KN: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontenten/belastingdienst/business/payroll_taxes/you_are_not_established_in_the_netherlands_are_you_required_to_withhold_payroll_taxes/when_must_you_withhold_payroll_taxes1/tax_conventions
Informacja o rachunku G:
W momencie kiedy zaistnieje jednak konieczność odprowadzania zaliczek na poczet podatku od osób fizycznych (PDOF) na terenie Królestwa Niderlandów może zaistnieć sytuacja, że usługobiorca zażąda od usługodawcy otwarcia rachunku G w banku holenderskim – jest to specjalny rachunek bankowy, na którym od pierwszego dnia pracy pracownika należy przelewać zaliczki na podatek. W Holandii funkcjonuje solidarna odpowiedzialność usługobiorcy i usługodawcy przy odprowadzaniu zaliczki na podatek dochodowy: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontenten/belastingdienst/business/payroll_taxes/you_are_not_established_in_the_netherlands_are_you_required_to_withhold_payroll_taxes/when_must_you_withhold_payroll_taxes1/when_you_are_under_the_obligation_to_act_as_a_withholding_agent1/you_post_hire_out_or_second_personnel_in_or_to_the_netherlands1/you_post_hire_out_or_second_personnel_in_or_to_the_netherlands
Jedną z możliwości upewnienia się gdzie od danej umowy należy odprowadzać podatek dochodowy jest wystąpienie o interpretację do Izby Skarbowej w Polsce: http://www.mf.gov.pl/administracja-podatkowa/dzialalnosc/interpretacje-podatkowe/interpretacje-indywidualne;jsessionid=607ADC4F0072587B97B56621D2707573
Wówczas w przypadku odmiennej interpretacji przez urząd podatkowy holenderski będzie możliwość zastosowania procedury zawartej w art. 26 Konwencji między Rzeczypospolitą Polską a Królestwem Niderlandów o unikaniu podwójnego opodatkowania, o której pisałam powyżej (pkt. 1).
Rejestracja w KvK (rejestr firm holenderskich) firm zapewniających pracowników w Holandii:
Zgodnie z art. 7a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (ustawy o alokacji pracowników przez pośredników – WAADI) zapewnianie pracowników do pracy w Królestwie Niderlandów jest możliwe tylko poprzez przedsiębiorstwa lub osoby prawne zarejestrowane w rejestrze handlowym – Handelsregister, o którym mowa w art. 2 ustawy o rejestrze handlowym Handelsregisterwet 2007. Nie ma znaczenia czy firma jest pośrednikiem pracy (agencja pracy tymczasowej) czy np. jest firmą budowlaną – dla instytucji holenderskich znaczenie ma charakter wykonywanej pracy, stosunek pracodawcy przyjmującego do pracowników, sposób rozliczenia za pracę (np. stawki godzinowe, kto ponosi ostatecznie koszt wynagrodzenia pracowników). Wszystkie firmy, które udostępniają pracowników w Niderlandach mają obowiązek rejestracji w rejestrze handlowym KvK.
Link do ustawy o alokacji pracowników (tylko w j. holenderskim): http://wetten.overheid.nl/BWBR0009616/2016-07-01
Informacja w języku polskim przygotowana przez KvK nt. obowiązku rejestracji firm zapewniających pracowników w Holandii: https://www.kvk.nl/download/Zatrudnianie%20lub%20zapewnianie%20procownik%C3%B3w%20w%20Holandi_tcm109-365806.pdf
6.
Informacja o nowej ustawie WAGW EU
Od 18 czerwca 2016 r. obowiązuje ustawa z dnia 1 czerwca 2016 r. implementująca Dyrektywę 2014/67/UE w związku z dyrektywą 96/71/WE – Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) – Ustawa o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE, w skrócie WAGW EU.
Link do ustawy wprowadzającej ustawę WAGW EU (j. niderlandzki):
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2016-219.html
Link do ustawy WAGW EU (j. niderlandzki):
http://wetten.overheid.nl/BWBR0038054/2016-07-01/0/#Opschrift
Ustawa ta uchyliła obowiązującą dotychczas ustawę WAGA – Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid.
Nowa ustawa (część jej artykułów jeszcze nie obowiązuje) wprowadza m.in. definicje świadczenia usług transgranicznych, usługodawcy i usługobiorcy oraz pracownika delegowanego. Ustawa WAGW EU (w art. 17) wprowadza również zmianę w ustawie o zbiorowych układach pracy – Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. Zgodnie z nowym brzmieniem ustawy, przepisy zawarte w zbiorowych układach pracy (dalej postanowienia CAO), które ogłoszono ogólnie obowiązującymi i w okresie obowiązywania rozporządzenia o ogólnym obowiązywaniu danego CAO, stają się „twardym rdzeniem” holenderskiego prawa pracy, czyli prawem bezwzględnie obowiązującym, dla pracowników delegowanych w ramach transgranicznego świadczenia usług, których umowa o pracę nie podlega prawu holenderskiemu, jeżeli postanowienia CAO odnoszą się do jednego z wymienionych w ustawie zagadnień, tj. m.in.:
- Maksymalnej liczby godzin pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
- Minimalnej liczby dni wolnych od pracy płatnych przez pracodawcę oraz dodatków urlopowych,
- Płacy minimalnej,
- Bezpieczeństwa i higieny pracy
- Równego traktowania kobiet i mężczyzn
- Ochrony pracowniczej (kobiet w ciąży, dzieci)
Więcej informacji na ten temat znajduje się na stronie Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (MSZW) (język angielski):
Przewodnik step-by-step w delegowaniu pracowników do pracy na terenie KN:
http://www.answersforbusiness.nl/guide/posting-employees
Obowiązek informacyjny dla zagranicznych usługodawców (jeszcze nie obowiązuje):
- art. 7 ustawy WAGW EU nakłada obowiązek na usługodawcę świadczącego usługi transgraniczne do ustanowienia przedstawiciela (osoby do kontaktu) na czas świadczenia usługi, który będzie odpowiedzialny za kontakt z ministrem właściwym do spraw socjalnych i zatrudnienia oraz za przekazywanie informacji dotyczących świadczenia usług transgranicznych.
- art. 8 ustawy WAGW EU, który jeszcze nie wszedł w życie, zobowiązuje usługodawcę, świadczącego usługi transgraniczne, który zamierza delegować pracowników tymczasowo do KN do przekazania ministrowi ds. socjalnych i zatrudnienia, przed rozpoczęciem świadczenia usług, następujących informacji:
– swoje dane identyfikacyjne,
– dane identyfikacyjne usługobiorcy oraz delegowanego pracownika;
– osobę do kontaktu, wyznaczoną zgodnie z art. 7,
– dane identyfikacyjne osoby odpowiedzialnej za wypłaty wynagrodzenia;
– rodzaj i przewidywany czas trwania pracy;
– adres miejsca pracy;
– które systemy zabezpieczenia społecznego mają zastosowanie.
Za nieprzestrzeganie obowiązków informacyjnych nałożonych ustawą WAGW EU , minister może nałożyć karę administracyjną na świadczącego usługi transgraniczne (art. 12).
W chwili obecnej, do czasu pełnego wdrożenia ustawy WAGW EU, polskie firmy świadczące usługi transgraniczne na terenie Królestwa Niderlandów powinny, zgodnie z art. 7 ustawy wyznaczyć osobę kontaktową i dane tej osoby przekazać pracownikom delegowanym do pracy na terenie KN. W razie kontroli, holenderska inspekcja pracy może poprosić o dane kontaktowe do osoby wyznaczonej zgodnie z art. 7 ustawy WAGW EU.
Prawdopodobnie obowiązek informacyjny dla zagranicznych usługodawców zacznie obowiązywać dopiero od 2018 r. Jak tylko uzyskam dodatkowe informacje na ten temat przekażę je Państwu.
7.
Broszura w j. polskim dla emigrantów zarobkowych z Europy
Zachęcamy Państwa do zapoznania się z polskojęzyczną broszurą pt. „Witamy w Holandii! Broszura dla emigrantów zarobkowych z Europy” przygotowaną przez Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia Królestwa Niderlandów. W broszurze znajdziecie Państwo informacje nt. formalności jakie należy dopełnić po przyjeździe – m.in. gdzie można zgłosić swój tymczasowy pobyt w Holandii (poniżej 4 miesięcy i powyżej 4 miesięcy), informacji na temat prawa pracy oraz warunków życia w Holandii. Broszurę można ściągnąć z naszej strony internetowej lub ze strony Ministerstwa:
https://netherlands.trade.gov.pl/pl/prawo-pracy/210123,witamy-w-holandii-broszura-dla-emigrantow-zarobkowych-z-europy.html
https://www.government.nl/documents/publications/2014/03/07/new-in-the-netherlands-2014
8.
Delegowanie w sektorze transportu:
Kabotaż oraz transport międzynarodowy podlegają przepisom o minimalnym wynagrodzeniu, tranzyt chwilowo jest z tych przepisów wyłączony (do czasu rozstrzygnięcia przez Komisję Europejską skargi na Niemcy w zakresie stosowania płacy minimalnej odnośnie tranzytu, władze holenderskie w ewidentnej sytuacji tranzytu przez terytorium Królestwa Niderlandów nie stosują wymogu płacy minimalnej).
