Tarcza antykryzysowa 4.0 – główne zmiany prawa pracy

Tarcza antykryzysowa 4.0 – główne zmiany prawa pracy

23 czerwca br. w Dzienniku Ustaw opublikowano tzw. Tarczą Antykryzysową 4.0, czyli ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID  19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID¬19. W sferze prawa pracy główne zmiany dotyczą następujących kwestii:

  • Pracy zdalnej. Tarcza 4.0 dodefiniowuje pojęcie pracy zdalnej i wskazuje, że praca zdalna może być w szczególności wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Wprowadzenie pracy zdalnej wymaga polecenia służbowego, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy, przy czym
  • narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca,
  • przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
  • Obniżenia wymiaru czasu pracy/przestoju bez dofinansowania. Tarcza 4.0 wprowadza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, zastosowania przestoju ekonomicznego niezależnie od ubiegania się o dofinansowanie przez pracodawcę (nowy art. 15gb). Rozwiązanie to dotyczy pracodawców, u których nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Zasady obniżenia wymiaru czasu pracy/przestoju są następujące:
  • Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie
  • wymiar czasu pracy pracownika może zostać obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.
  • przestój ekonomiczny – pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
  • miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
  • warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Odpowiednio stosuje się w tym zakresie dotychczasowe przepisy art. 15g ust. 11-15.
  • Obniżony  wymiaru czasu pracy/przestój ekonomiczny ma zastosowanie do 6 miesięcy, od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego (określony przy ustalaniu istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń). Rozwiązanie nie może być dłużej stosowane niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

 

  • Dofinansowania do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem/obniżonym wymiarem czasu pracy (15gg). Tarcza 4.0 przewiduje, że u przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVID­­‑19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nieobjętych:

 

  • przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, lub
  • przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID­­‑19, o którym mowa w art. 15g ust. 5, lub
  • obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID­­‑19, o którym mowa w art. 15g ust. 5.

 

  • Urlopów zaległych (art. 15gc). Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono szczególną regulację udzielania urlopu zaległego, niewykorzystanego w poprzednich latach. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać do wykorzystania takiego urlopu w   terminie   przez   siebie wskazanym, bez   uzyskania   zgody   pracownika oraz z pominięciem planu urlopów.

 

  • Zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 15ge).  Tarcza 4.0 przewiduje między innymi możliwość zawieszenia w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii obowiązków tworzenia lub funkcjonowania zakładowego  funduszu  świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych. W przypadku funkcjonowania związków zawodowych w zakładzie pracy, takie rozwiązania wymaga zawarcia porozumienia. Ustawa doprecyzowuje szczegółowe warunki prawne i ekonomiczne tego rozwiązania.

 

  • Wysokości odpraw/odszkodowań do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 15gd).Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono ograniczenie wysokości niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom oraz współpracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę/o współpracy/odpłatnego pełnienia funkcji. Ustawa określa szczegółowe warunki prawne do zastosowania takiego rozwiązania.

 

  • Umów o zakazie konkurencji (art. 15gf).Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia bądź innej umowy o świadczenie usług albo umowy o dzieło mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem terminu 7 dni. Uprawniona jest tylko strona  na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji.

 

Opracowała:
Joanna Jasiewicz
Adwokat/Pełnomocnik Zarządu TLP

 

 

Translate »